【職場霸凌欣志正夯】
欣志是誰？為何受到職場霸凌？
冷笑話結束。
法規近日上網了大家有空多研究吧（放連結），
「職場霸凌防治指導手冊」也值得好好看看。
【職場霸凌防治措施準則第28條】
第二十八條本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。
【職場霸凌定義】
【職業安全衛生法第22條第1項】（定義）
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要
【職場霸凌防治措施準則第2條】
職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：
一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
【職場霸凌防治措施指導手冊第2頁至第4頁】
不當之言詞或行為是否屬職場霸凌之認定，以反覆或持續發生為原 則，單一偶發事件是否屬情節重大，應綜合考量侵害強度、權力差距、 公開性、羞辱性、對受害者身心影響程度等因素。
職場霸凌之認定，除應符合前述定義外，並應綜合審酌事件發生之 背景、頻率、場所、行為人動機及目的，其樣態包含但不限於下列各款情形：
一、社交排斥：
對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。例如主管故意不把特定勞工加入工作上所必要的通訊群組，或是所有工作會議皆刻意排除特定勞工參加等言行。
二、職務干預：
對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。例如主管指派特定勞工從事財務會計工作，卻又同時封鎖該勞工登入公司會計系統之權限，諸如此類用人為方式造成阻礙，而讓特定勞工難以履行其職務之言行。
三、權力濫用：
對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。其樣態又以「要求過高」及「要求過低」這兩種類型最為典型：
(一)要求過高
- 1.時間上要求過高
刻意分配時間上難以達成之工作，例如主管明知某件工作的合理工時是一週，卻故意在下班前要求特定勞工必須在隔日早上提交，否則就要記過或開除。
- 2.能力上要求過高
刻意向特定勞工分配其能力上難以達成之工作，例如主管要求未學習過外文的工程師以德文與德國客戶磋商業務合約。
(二)要求過低
此類型常見於雇主基於逼退或羞辱之意圖，想要讓特定勞工自行離職之際的「大材小用」，例如主管故意不讓高階工程師去處理其專業領域的工作，反而命其處理低階的助理工作，藉此打擊該勞工的自尊心或對其造成身心負擔。
四、名譽侵害：對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。例如某勞工為破壞特定勞工的職場地位或未來升遷機會，而在同事之間散布關於該特定勞工的不實負面訊息等言行
#職場霸凌定義 #社交排斥 #職務干預 #權力濫用 #名譽侵害
【職安法勞工人數計算（與性工法不同）】
【職場霸凌防治措施指導手冊第2頁註腳】
僱用勞工人數（防治準則第3條）：
依職安法之職場霸凌防治專章及防治準則規定，要求事業單位依其規模(僱用勞工人數)負擔不同防治義務，其僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。性別平等工作法有關勞工人數之計算，係將事業單位包含各分支機構及附屬單位之勞工人數併計，二者計算方式依各該法令之立法意旨，略有不同。
職安法有關勞工人數之計算，依該法第23條第1項規定，雇主應依其事業之規模、性質，設置安全衛生組織及人員，如職業安全衛生管理人員及從事勞工健康服務醫護人員之勞工人數計算，均以個別事業單位為主體計之，即事業如有分散於不同 地區者，如分公司、分廠、分行、營運處等，其事業單位勞工人數之計算，以各該地區事業單位作業勞工計之。至地區事業單位之認定，係就其負責人是否具一般經營管理權及擔負職安法預防職業災害義務為認定原則，並就是否具獨自之經營簿冊 、獨立人事權、個別統一編號、營利（業）登記或工廠登記等事項，由勞動檢查機 構綜合認定。
【能力越大責任越大】
這不是在拍蜘蛛人，
這是職場霸凌新制對雇主的期待。
雖然官方有整理圖表，
但還是整理成勞律自己喜好的模樣，
簡化的圖表僅供參考，
若有任何疑義請以準則內容為準唷。
【職場霸凌防治措施指導手冊第4頁至第7頁】
伍、事前的必要防治措施
為建立友善之工作環境，雇主應建立適當之職場霸凌預防及處理機制，並依防治準則之規定，採取下列必要措施：
一、提供勞工免於職場霸凌之工作環境（防治準則第4條）
雇主無論其事業單位勞工人數規模，均應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，萬一有申訴事件，應確實維護相關人員之隱私。
為保護申訴人、被申訴人(以下併稱當事人)的身分、隱私與個人資料不被揭露，雇主於訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範時，應擬定關於以不公開方式處理申訴事件之流程及注意事項。例如在提供有關當事人之個人資料予申訴處理單位或調查小組成員閱覽時，應僅限於必要之資訊，並應刪除與案情或相關人員無關之個人資料（行動電話、地址等），並妥善利用附錄9【相關人員利益迴避暨保密協定切結書範本】等文件。另建議雇主可事先於工作規則中，訂定關於所屬勞工違反保密義務時之罰則或處理方式。
在提供勞工免於職場霸凌之工作環境及建立勞工心理健康危害預防管理制度之作法，雇主可參考ISO45003「職場心理健康與安全」等國際標準指引，辨識及評估可能損及勞工心理健康之風險，並採行適當之危害預防措施，包括辦理心理健康講座、提供員工協助方案（EmployeeAssistancePrograms）或心理諮商等相關措施。
二、訂定職場霸凌申訴管道（防治準則第5條）
僱用勞工人數在10人以上之雇主，應設置處理職場霸凌申訴之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示之；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他勞工可隨時取得查知之方式為之。此外，雇主宜指派專人或專責單位於每上班日查收是否有職場霸凌申訴案件。
三、訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範（防治準則第6條）
(一)僱用勞工人數在30人以上之雇主：
雇主除應訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示外，尚應訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範」，及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示之。考量職場霸凌防治相關事項涉及跨部門權責，例如人力資源管理、職業安全衛生或風險管理等部門，至如何指定專責單位，法無明定，宜由雇主視其企業組織規模及特性，綜合考量，惟如涉及人事機敏資料之處理或有涉及工作場所性騷擾申訴之複合式案件，宜由人力資源部門參與。
1.職場霸凌之行為樣態及預防措施。
2.防治職場霸凌之教育訓練。
3.應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序。
4.調查人員資格與調查小組之組成，及其利益迴避事項。
5.以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人，免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
6.對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
7.經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
8.被申訴人為最高負責人時，勞工得依職安法第22條之3第1項規定，逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
雇主依事業單位規模應採行之防治措施一覽表如表1，可參照附錄1及附錄2提供之範本，視個別事業之特性，進行必要調整，並應依照主管機關發布之相關函釋或指引，適時檢視更新。
(二)僱用勞工人數未滿30人之雇主，得參照上述規定辦理。
四、實施防治職場霸凌之教育訓練（防治準則第6條第3項及第4項）
(一)僱用勞工人數在30人以上之雇主
- 1.對事業單位人員
雇主應對事業單位所有人員，包括所僱勞工、受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員、董事（理事）、監察人（監事）及經理人等，實施職場霸凌防治之教育訓練，例如對職場霸凌的認識、行為樣態、申訴處理機制、職場壓力紓解與情緒控管及職場平權等課程，其辦理方式得以事業單位自辦實體課程或網路線上課程講授，亦得參加中央主管機關、地方主管機關或勞動檢查機構所辦理之相關研習課程；該等課程亦得納入職業安全衛生教育訓練規則所定之勞工安全衛生教育訓練課程時數，並可與職場不法侵害預防之教育訓練合併辦理。
- 2.對各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復之人
雇主對於各級主管及實際參與職場霸凌防治相關業務之人，為提升其處理實務所需知能，應另增辦溝通技巧、管理、協調及申訴事件處理等相關教育訓練課程，課程內容宜配合各類人員之職務特性及管理需求，適當規劃，建議內容主題可參考表2。
(二)僱用勞工人數未滿30人之雇主，得參照上述內容辦理之。
#人數越多 #責任越大 #人數少也是要預防霸凌啦
【職場霸凌防治措施準則第2條草案與定稿條文對照分析】
草案公布許久，結果施行前不到半個月才將定稿法規出爐，總讓勞律覺得怪怪的，要用「急就章」形容之嗎？依照常理來說，不是應該先公布定稿版本的法規歷經一段時間周知之後，才實際上路生效，如此雇主、勞工及相關受規範對象才能充分理解並提前因應。
大概是「天地轉，光陰迫。（公告）一百天太久，只爭朝夕！」的概念吧！（咳咳，勞律亂改近代歷史人物詩詞搞笑，別當真）。
總之，草案有，新法無，或者草案無，新法有，凡此不同的變革，日後都有可能成為詮釋規範意旨的切入點，所以，不能不將草案條文與最後定稿條文來進行比較，尤其「霸凌定義」更是重中之重，值得花一番功夫來製作對照、探詢前後差異可能潛藏的意義。
以下為大家歸納出七大變革與可能潛藏的法律意涵：
一、 條文標題與認定門檻的轉變
在草案中，條文標題為「職場霸凌之行為」，側重於描述霸凌的具體態樣；而最終版本改為「職場霸凌之認定」，顯示法律重心從「描述行為」轉向「判斷基準」。
在句型上，草案使用的是「除依……外，並得……」，這給予行政機關或法院較大的彈性去裁量。然而最終版本改為「應符合……，並……」，表示「符合本法第二十二條之一第一項之定義」成為必要之前提條件。這意味著霸凌的判定上，準則所列行為態樣並非獨立成立標準，仍須回到母法所要求之整體判斷，包括行為是否發生於執行職務過程、是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務必要且合理範圍，以及是否造成身心健康危害等因素，不能僅因符合準則第二條列舉情形，即直接認定構成職場霸凌。
此一修正也反映出，主管機關可能希望避免下位規範擴張母法概念，使職場霸凌認定依照母法整體要件判斷。
二、 審酌因素新增了「場所」
草案的審酌因素包括：背景、頻率、行為人動機、目的；定稿版本還增加了：場所。
新增「場所」，顯示主管機關可能更加重視行為發生情境，而不限於傳統固定工作場所。根據草案的立法說明，職場霸凌不限於事業單位內部場域，也包含經指派至其他場所執行職務，甚至涵蓋以電子通訊、網際網路、遠距工作等方式進行之互動。因此，將「場所」正式列入條文，可能具有將網路霸凌、通訊軟體霸凌、遠距工作環境等納入規範射程之意義。
三、 刪除「言語暴力」此一分類及其列舉態樣
草案中第一款明確列出「言語暴力：對特定人為冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責」。但在最終版本中，這一整款被完全刪除。
這是一項相當重大的修正。主管機關可能認為，此類文字帶有高度情緒評價色彩，且與正常管理、情緒衝突之界線不易區分。例如「不當斥責」究竟屬於霸凌或正當督導，在實務上往往存在灰色地帶。刪除此款，可能反映修法者考量此類概念界線較為模糊，避免認定標準過度主觀化。
此外，草案中的「冒犯」、「侮辱」、「謾罵」等概念，本身也具有高度主觀性，若直接納入法條，可能導致認定標準過度浮動。因此，最終版本刪除「言語暴力」分類及其列舉態樣，轉而透過母法整體要件與具體行為態樣判斷。
不過，這並不代表言語羞辱行為未來絕對不可能構成職場霸凌。若相關言行具有持續性，造成勞工身心健康危害，仍可能透過母法整體要件而被認定成立職場霸凌。
四、 刪除第六款「概括條款」
草案第六款原本設有「其他與前五款相類之言行」的概括條款，但最終版本將其刪除。
概括條款原本具有補充法律漏洞、因應新型態行為的功能，但同時也容易造成法律適用範圍過度擴張，增加法律不確定性。刪除此款，顯示主管機關可能有意避免職場霸凌概念過度延伸，並傾向以較具代表性的行為態樣作為主要判斷依據。
不過，由於條文仍採「綜合審酌」之結構，因此最終版本未必完全排除其他類型行為被認定為職場霸凌之可能，而較可能是透過刪除概括條款，提高認定上的審慎程度與明確性。
五、 「社交排斥」與「職務干預」內容的限縮
草案第二款「社交排斥」原列為：「對特定人刻意排擠、孤立、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動」，最終版本則刪除了「孤立」一詞。
「孤立」屬於較抽象且高度感受性的概念，容易涉及個人主觀感受、人際互動氛圍等難以客觀判定之因素。刪除此詞，反映主管機關有意降低認定上的模糊空間，改以較具體、可觀察之行為作為判準。但職業安全衛生法第22條之1條文本身即有明文使用「孤立」二字，準則的這番字句調整，似乎與母法有著不同的想法？或者希望準則僅列舉最客觀、最具體的行為，所以「孤立」這類較抽象的狀態，則回歸母法作為整體判斷的綜合指標之一，不單獨列為子法中的絕對態樣。
六、 「名譽侵害」範圍的顯著縮減
草案第五款（原名譽侵害）列舉了：散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人隱私；定稿版本（變更為第四款）則簡化為：「散布其謠言或揭露隱私」。
刪除了「當眾羞辱」、「嘲諷」、「貶低人格」等用語，反映修法方向可能傾向降低較為主觀、感受性描述所造成的認定爭議。因為羞辱或嘲諷往往涉及受害者個人感受，認定標準容易浮動；相較之下，「散布謠言」與「揭露隱私」則較偏向可透過具體事實與證據加以判斷的行為類型。
此外，草案原本寫的是「未經同意揭露個人隱私」，最終版本則刪除了「未經同意」等文字，改以「對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私」呈現，可能意在使條文更聚焦於是否構成隱私侵害，而非單純以形式上的同意與否作為判斷。
整體而言，此部分修正顯示修法方向傾向於「去情緒化」與「客觀化」，優先處理對人格、名譽或隱私造成具體侵害之行為。
七、 排版與條文結構調整
草案原本將各類型分別標示為「言語暴力」、「社交排斥」、「職務干預」、「權力濫用」、「名譽侵害」等標題，但最終版本則將這些類型名稱全部刪除，改以純粹描述行為事實之方式呈現。
這種修正可能顯示主管機關希望避免使用過度強烈且帶有法律評價色彩的分類名稱，而改採描述性文字，以降低條文解釋上的爭議（不過在職場霸凌防治措施指導手冊之中，這些分類小標題仍被保留下來）。
此外，最終版本仍保留「排擠」、「阻礙工作」、「利用職務刁難」、「分配不合理工作目標」等核心內容，也反映出立法者認為，這些行為較能具體呈現職場中透過權力關係進行壓迫的典型霸凌態樣，因此仍屬法律優先介入處理之範圍。
總結分析
從草案到正式通過版本的變化，可以看出整體修法趨向於「限縮認定範圍」、「提高客觀性」與「強化認定嚴謹性」。
其主要方向包括：
- 降低主觀化：刪除部分高度感受性描述，使認定更著重於具體行為與客觀影響。
- 客觀化：改以具體可觀察的行為與實際工作影響作為認定核心。
- 母法優先化：強調必須先符合母法（第22條之1）的定義，才能進入準則第二條的態樣審酌。
- 限縮明確化：刪除部分抽象用語與概括條款，使認定標準更具體。
- 現代化：新增「場所」概念，以回應遠距工作、網路通訊與非傳統辦公空間下的職場互動型態。
整體而言，此一修正方向可能反映主管機關在制度設計上，考量到若定義過於寬鬆，將可能增加企業管理困難、認定標準浮動或爭議案件大量增加，因此最終版本傾向建立一套較為保守、客觀化且可操作性較高的認定框架。
#職場霸凌防治措施準則第2條 #草案與現行規定對照 #灰字刪除 #亮字新增
【無人最輕鬆】
這輕鬆是指法遵輕鬆，但各種工作都要自己親力親為囉，
說實在的，勞工未達百人的職場霸凌案件，
未必會找外部委員參與調查，
公司內部自行處理掉也是可以。
#人數越多責任越大 #人數越少責任越小 #沒有人就沒有責任 #事必躬親操到爆炸 #搞笑影片別當真
【保密義務】
看到保密義務，不禁想到一個問題：調查報告要不要給申訴人？
從準則的規定觀之，
調查小組完成的「調查報告」是提供申訴處理單位參考，
由申訴處理單位作成「決定」，
再將「決定」以書面載明事實及理由通知當事人，
所以「決定（載明事實及理由）」與「調查報告」顯然有別，
也就是說，並無法規要求提供調查報告給當事人，
不過呢，這通常就會造成當事人千方百計要取得調查報告，
繼而引發更多的糾紛，
不過呢，提供調查報告也可能照樣引發糾紛（笑），
提供不提供，就要看雇主的智慧了，
勞律自己都會建議要提供，
畢竟，遮遮掩掩很難讓人心服口服。
【職場霸凌防治措施準則第16條】
雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：……七、就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。依前項第七款規定負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。
【職場霸凌防治措施準則第18條】
申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
前項決定，申訴處理單位應有成員二分之一以上出席會議，出席者過半數之同意，始得作成決定。
雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。
【職場霸凌防治措施指導手冊第24頁】
申訴成立與否之決定及處理結果登錄（防治準則第18條及第19條第3項）
申訴處理單位應於調查報告完成之日起1個月內，參考調查結果，經申訴處理單位成員二分之一以上出席會議審議，且出席者過半數之同意後，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
上述審議會議必要時得請勞工代表列席參與。雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起10個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。此外，並應將處理結果上傳勞動部公告之登錄系統。
#保密 #姓名及其他足以辨識身分之資料 #相關人員利益迴避暨保密協定切結書範本
【雇主如何指定專責單位，法無明定】
【職場霸凌防治措施指導手冊第6、7頁】
僱用勞工人數在30人以上之雇主：雇主除應訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示外，尚應訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範」，及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示之。考量職場霸凌防治相關事項涉及跨部門權責，例如人力資源管理、職業安全衛生或風險管理等部門，至如何指定專責單位，法無明定，宜由雇主視其企業組織規模及特性，綜合考量，惟如涉及人事機敏資料之處理或有涉及工作場所性騷擾申訴之複合式案件，宜由人力資源部門參與。
#人力資源管理部門 #職業安全衛生部門 #風險管理部門 #法無明定那就抽籤吧
【立即有效之適當措施】
只要聽聞到疑似霸凌就要查證並採取適當措施就對了。
#不論有無申訴 #都要採取適當措施 #各目為何不盡量對稱一下呢
【職場霸凌防治措施準則：雇主接獲申訴後續處理時間軸】☆
花了點時間，把職場霸凌申訴處理程序整理成時間軸圖示，因為文字多且內容比較複雜些，所以這張是勞律自己純手工整理的。
希望這張圖可以幫大家節省一些腦細胞，即便對程序不熟或忘了，需要的時候回來瞄一下圖，再查看一下準則，應該就能快速喚起記憶，繼而掌握到職場霸凌處理的期程重點。
#處理時間軸 #要留意日多指工作日 #但也有非指工作日的情況 #建議要使用電腦瀏覽比較好
【接獲霸凌申訴，雇主要掌握時間】
要好好處理，若違反準則規定且調查程序有重大瑕疵，主管機關可能會要求雇主重新調查（準則§24）。
重新調查的調查成員組成與程序是準用第22條、第23條申復的規定，嗯，作業時間應該是更壓縮唷。
不知道這重新調查，能否無限輪迴？
#恐怖片 #公司鬼故事 #霸凌申訴要好好處理 #不然烽煙四起本業都不用搞了
【依法不受理，心曠神怡】
【職場霸凌防治措施準則第10條】
雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。有下列情形之一者，雇主得不予受理：
一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
二、無具體之內容。
三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
五、申訴事件已撤回申訴。
六、已逾申訴期限。
【職場霸凌防治措施指導手冊第16、17頁】
二、判定是否受理申訴
雇主應於接獲申訴之日起10個工作日內，決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由（參考附錄6）（防治準則第10條第1項）。
申訴處理單位決定受理申訴後即應進行調查（防治準則第12條），及應於受理翌日起7個工作日內，依勞動部公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人（防治準則第11條）。
申訴有下列情形之一者，雇主得不予受理（防治準則第10條第2項）：
(一)非屬職安法第22條之1第1項所稱職場霸凌事項：
係縱使假設申訴內容全數屬實，仍足以認定該申訴所指控之言行，與職安法第22條之1第1項所定要件不符的情形；亦即經初步審查後，可據以判斷申訴內容顯與職場霸凌要件無合理關聯者，例如非於執行職務過程中發生、行為人非事業單位人員等。
(二)無具體之內容：
係指對於職場霸凌之行為人、言行(事件發生過程)、發生時間(期間)、發生地點欠缺具體描述之情形。
(三)申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
(四)同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
(五)申訴事件已撤回申訴。
(六)已逾申訴期限：
1.自職場霸凌行為終了時起，逾3年者。
2.被申訴人屬於利用權勢之情形（職位為主管層級），自被霸凌勞工離職之日起，逾1年者。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
未具真實姓名之申訴事件，若其申訴內容有具體之事實內容，例如人、事、時、地、物等情，仍應於知悉後依防治準則第7條第1項第2款規定，進行必要之釐清及查證；此外，申訴事件若非「職安法第22條之1第1項所稱職場霸凌事項」，仍可能涉有其他不當言行樣態，雇主仍應視事件內容適當處理；如該申訴內容涉及其他課予雇主處理義務之法令者(例如職安法第6條第2項之職場不法侵害或性別平等工作法第13條之工作場所性騷擾)，則仍應主動移送予其他權責單位或窗口加以處理。另外，即使申訴內容已逾申訴期限，雇主仍應視具體情形評估是否涉及其他勞動法令規定之事項。
【職場霸凌官方學習資源(含時數認證)】◎勞動部職業安全衛生署網頁◎教材下載◎職業安全衛生數位學習平台網頁◎勞動部職安署YouTube影音專區
【民間解析修法影片】
◎職場霸凌新法7/1上路 獨家重點解析 ◎企業防治、調查與申復機制實務解析
【登錄戰】
本想產製類似諾曼地登陸的效果，不過生成結果不太理想，
只好退而求其次改成古代士兵了，
士兵搶登陸，雇主要記得登錄啊（§11、§19、§23）！
【職業安全衛生法第22條之2第3項】
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
【職場霸凌防治措施準則第11條】(受理申訴登錄)
雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
【職場霸凌防治措施準則第19條第3項】(處理結果登錄)
雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，應於前條第三項附理由之決定作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之方式登錄系統。
【職場霸凌防治措施準則第23條第2項】(申復結果登錄)
前項申復結果，雇主應於作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之內容及方式登錄系統。
#士兵搶灘登陸 #雇主要記得登錄啊 #依中央主管機關公告之內容及方式
【霸凌申訴方式與應紀錄事項】
【職場霸凌防治措施準則第8條】
第八條申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。
三、申訴之事實內容及相關證據。
第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。
【職場霸凌防治措施指導手冊第15頁】
一、接獲申訴時之紀錄
雇主所設之申訴管道接獲被霸凌勞工申訴時，應依其申訴方式，分別作成下列之紀錄（防治準則第8條）：
(一)以言詞或電子郵件提出申訴
接獲申訴之人員或單位應作成紀錄並記載下列事項後，請申訴人閱覽或向申訴人朗讀該紀錄，確認該紀錄的內容正確無誤再由申訴人簽名或蓋章（參考附錄3）；但申訴人當下情緒較為激動者，則宜先安撫申訴人或尋求心理諮商人員之協助，待申訴人情緒平復後再詢問相關事項並加以記錄。
接獲申訴時應紀錄之事項如下：
1.申訴人姓名。
2.服務單位及職稱。
3.住居所。
4.聯絡電話。
5.申訴日期。
6.有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書（參考附錄4）。
7.申訴之事實內容及相關證據。
(二)以書面提出申訴
接獲申訴之人員或單位應確認書面申訴是否已記載前款之事項；如有欠缺，可請申訴人補正；若經說明相關事項，申訴人仍無法補正欲撤回者，應請其填寫撤回同意書（參考附錄5）。
【申訴撤回後再申訴】
職場霸凌防治措施準則與操作手冊，現階段重點可能不單單在於字面上如何規定，而是如何不斷地反覆檢視、絞盡腦汁思索，並且在實際運用中發現不足之處，繼而持續改進（很抱歉，近期適用新制的申訴人與被申訴人你們就充當先烈啦）。
例如，操作手冊的職場霸凌申訴撤回書範本，上頭說明欄位標示：「2、申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。 」乍看好像很有道理、很合理，但仔細想想準則第10條第2項第5款的規定：「有下列情形之一者，雇主得不予受理：…五、申訴事件已撤回申訴。」
雇主得不予受理，也就是說雇主如果想受理還是可以受理啊，而且「申訴事件已撤回申訴」都列為上開規定內容，顯然勞工仍可以「於申訴撤回後再為申訴」，只是這樣做會導致受不受理的生殺大權掌握在雇主一念之間。
所以，上開職場霸凌申訴撤回書範本標示的那句話顯然不正確（又或者說準則的得不予受理的「得」應該刪除？或者加以區分絕對不受理、得受理？)。
因為是新措施新規範，所以大家肯定還能研究找出許多問題，目前聽到較多討論的是：
如何與職場不法侵害競合不明？重新調查直接準用申復好像頗消極？（碰上擺爛大王就只能跑申復，換個角度思考則是，雇主可能評估擺爛到底跑個申復的成本與從頭到尾依法調查的成本，來決定下一步）。另外，撤回的部分，似乎撤回後調查程序就直接終止，對於被申訴人與投注資源跑調查程序的雇主，毫無保障（霸凌申訴是否會變成有心勞工惡搞雇主、消耗雇主資源的手段之一呢？）。
另外，看到許多翌日起算，許多當日起算，勞律自己是覺得通通一律翌日起算不是很好嗎？多節省腦細胞啊？
【協調機制】
今天重讀職場霸凌的協調機制，其實規定主要是準則第13條，但這機制相當重要，因為在緊湊的調查期程要求下，如果有啟動協調，可能有機會爭取到長達一個月的緩衝時間（準則第17條，調查不計入協調期間）。
簡單說，協調機制的特色就是：(這期間)不計入、(調不調)不勉強、(成立後)不再查。
申訴手冊第18頁是寫「申訴人如不滿意協調過程或結果，可選擇終止協調，雇主即應續行調查」，勞律看到「不滿意協調過程」可以理解，但是「不滿意…結果」到底是指啥呢？或許是指協調人員建議的方案吧？否則，難道協調成立後，還能以不滿意結果推翻嗎？（想當然絕對不是這樣）
「應本於客觀公正與公平之立場，安排適當之協調人員」（手冊是照抄準則的文字），看起來對於「先擔任協調人員，後續繼續擔任調查小組成員」沒有限制，畢竟手冊都主動建議由內部適當人員、外部專業人員擔任協調人員了，所以，讓後續的調查小組外部成員，先進入到前端的協調程序，似乎是雇主可以考慮的選擇（如果雇主不在意委外成本提高的話）。
當事人如果起初有意願協調，第一次協調結束時表明改為無意願，但隔一週又轉念表示有意願協調，該如何處理？這種法無明文的情況，勞律認為應該緊扣「協調之日起逾1個月仍未達成共識」的文義去解釋，只要實際累積協調期間未逾1個月，在雙方表明有意願的情況下，自應繼續協調。
準則沒寫到合意事項「由當事人簽章」，手冊補上了。甚至，手冊第19頁還添加了準則完全沒有規定的第六點：「6.經協調成立者，得不再進行調查，並於協調合意書簽章日起10個工作日內，將申訴事件之處理結果，依勞動部公告之內容及方式登錄系統。」，這一點值得細細檢視。
首先，前兩句似乎是從準則第13條第2項「協調不成立者，雇主應續行調查」的反面解釋而來，但手冊使用「得」，似乎指雇主可以選擇繼續進行調查？（畢竟調查可以做為雇主後續處置的基礎，對於不計代價想掌握更多選擇的雇主，未必不願進行調查，尤其是虛構事實濫行申訴的情形。所以才說手冊47頁似乎認為撤回申訴就要結束調查，其實對花錢展開調查的雇主很不公平）。
至於後面三句的登錄要求，顯然是在準則第11條、第19條、第23條三大登錄規範之外（不熟嗎？快去重溫登錄戰短影片！），另外以手冊自行創設的要求，或許日後修改準則會添加進去湊成四大登錄天王吧（笑）？
看起來，協調似乎只有全成立與全不成立這兩種結果？將來會不會發生只有局部共識，申訴人卻在不諳規定的情況下被作成了協調合意書？畢竟，作成合意書的效果實在太棒了，雇主可以名正言順地不再跑後面的調查。
倘若雙方真的你情我願做成了合意書，申訴人還可以再次申訴嗎？若糾紛未真正落幕，恐不符制度設計本意，所以做成合意書，大概會被解釋為屬於準則第10條第2項第4款的「同一事件已不受理或已作成終局實體處理」當中的「已作成終局實體處理」。
申訴人擔心協調時吃虧嗎？大概就是自始提出申訴時就委任代理人協助，會比較有保障唷。
【第五版指引】昨日燒滾滾來囉！要留意！◎勞動部新聞稿◎第五版指引下載連結#執行職務遭受不法侵害預防指引#附錄六依舊重要
【萊熊客】
昨天看手冊又發現一個小地方。
第30頁表示：「……並自主管機關或勞動檢查機構要求重新調查之日起2個月內作成決定。」
其實沒有「2個月的規定」，只有「三十日內」與「得展延三十日」（準則第23條）。
雖然好像差不多，但就是不同。
【先講好】
今日課程，講師提到道長們與公司接洽時，費用務必要先談好，因為調查是件耗時耗力的事情、花的時間常常會超出預期，沒先講好可能會造成後續覺得事後追加的誤會。
聽到這邊時，勞律豎起了耳朵，很想捕抓看看有沒有什麼行情或者八卦消息，可惜只聽到善意的提醒。
目前看來，調查費用建議大家務必採取時數收費，婉拒半日那種比照公部門專家學者出席費半日2500元邀約，並且要求調查過程一律錄音後由公司自行迅速處理提供逐字稿，否則光是訪談轉書面記錄這塊，就會燃燒不少生命，若費用過於低廉，可能會感受到何苦自己跳入深淵的痛苦。
如果是不用寫報告、不用事前閱讀資料準備問題、到場出一張嘴陪襯，領出席費去露臉交朋友並且最後可取得他人撰寫的報告供自己參考，或許還可以考慮，畢竟現實上應該也存在這類風格的外部委員才對（笑）。
有資力且願意投注於調查的雇主應該是少數，不論資力卻期待能省則省的雇主居多，所以大家務必慎思。如果是沒有經驗想體驗，大概去做功德一次就會醒了。畢竟現在新制的趨勢多半是三人小組，當找兩名外部成員調查時，寫報告、主問的人幾乎99.9％是律師要承擔。
相對來說，雇主如果捨不得花錢調查，似乎應該考慮設立一筆經費做為協調籌備款，針對職場霸凌的糾紛由公司挹注協助平息爭議，雖然同樣是掏錢，如果六筆一萬元能提前用協調結掉六件顯然有理有據的職場霸凌申訴爭議，真的遠比拿去跑一件調查程序可能還不夠錢，更有實益又不會夜長夢多。